De rol van de ondernemingsraad
Wat is een ondernemingsraad?
Wat kan de rol van de ondernemingsraad zijn?
Wat kan de ondernemingsraad doen om het leer – en opleidingsbeleid op de agenda te krijgen?
Tips voor een effectief leer- en opleidingsbeleid
Communicatie met de achterban
Wat is de ondernemingsraad?
Een ondernemingsraad bestaat uit werknemers die namens het personeel overleg voeren met de werkgever. De ondernemingsraad moet de wensen van de werknemers aan de werkgever duidelijk maken. In kleinere ondernemingen met minder dan 100 werknemers is er doorgaans geen ondernemingsraad. Het overleg over de vormingsinspanningen gebeurt hier met de werknemersafvaardiging in het comité voor preventie en bescherming op het werk of met de vakbondsafvaardiging (als er geen ondernemingsraad of comité is).
De werkgever verstrekt de ondernemingsraad inzicht en informatie over de manier waarop de organisatie omgaat met de competentieontwikkeling van medewerkers, de thema’s die men belangrijk vindt om over te leren en de planning van de leeractiviteiten.
Wat kan de rol van de ondernemingsraad zijn?
De ondernemingsraad kan bijdragen aan de invoering van een leer- en opleidingsbeleid binnen de organisatie. Ze kan bijvoorbeeld een rol spelen op volgende punten:
- Werken aan het ontwikkelen van een breed gedragen visie rond opleiden en leren:
De ondernemingsraad kan er op aandringen om de uitgangspunten voor het leer- en opleidingsbeleid in de organisatie vast te leggen.
Aandachtspunten: Waar liggen de belangen van de organisatie om werknemers op te leiden? Sluit het opleidingsplan hierop aan? Welke doelen streeft de organisatie na als het gaat over het ontwikkelen van medewerkers? Wordt er op een geplande en systematische manier omgegaan met vorming, training en opleiding? - Bijdragen aan de inventarisatie van leervragen:
De ondernemingsraad kan de organisatie aanraden om: - een behoeftenstudie uit te voeren
- een mening te vormen over de manier waarop opleidingsnoden worden in kaart gebracht en over de prioritering die men geeft aan de gesignaleerde leervragen
- in overleg met de directie de prioriteiten bepalen
- zelf een bevraging bij de werknemers te doen
Aandachtspunten: Op welke manier brengt de organisatie leervragen in kaart? Worden de medewerkers hierbij voldoende betrokken? Wordt de keuze voor opleidingsprogramma’s goed onderbouwd? Krijgen alle werknemers in het bedrijf voldoende opleidingskansen, ook de meer kwetsbare groepen (laaggeschoolden, deeltijdsen, ouderen, flexibele contracten, …)?
- Kennisnemen van het opleidings(jaar)plan en advies geven over de voorgenomen acties:
De ondernemingsraad kan de werkgever vragen naar een motivatie voor de keuzes die zijn gemaakt. De ondernemingsraad kan nagaan of de randvoorwaarden in voldoende mate geregeld zijn (geld, tijd, beschikbare ruimtes, …).
Aandachtspunten: In hoeverre sluit het opleidingsplan aan bij de visie op leren en op de aanwezige vormingsnoden in de organisatie? In hoeverre leiden de opleidingsprogramma’s echt tot een betere inzetbaarheid van de werknemer? In hoeverre verbeteren zij de arbeidsmarktpositie van de deelnemers? Is er een goede balans tussen de belangen van de organisatie en de belangen van de werknemers? Sluiten de opleidingsprogramma’s aan bij de doelgroep (wat betreft moeilijkheidsgraad, ondersteuning en leervorm)? Zijn diverse leeractiviteiten en projecten op elkaar afgestemd? (wat betreft planning én inhoud?)
- Opvolgen en evalueren van de leer- en opleidingsactiviteiten:
De ondernemingsraad kan bij de werkgever aandringen op een systematische evaluatie van het leer-en opleidingsbeleid en kan de evaluatiegegevens opvragen. De ondernemingsraad kan zich verdiepen in de niveaus waarop geëvalueerd worden en de instrumenten die gebruikt worden.
Aandachtspunten: Wat is er gerealiseerd en wat niet? Wat zijn daarvan de oorzaken? Is het voor medewerkers duidelijk waar de leeractiviteiten voor dienen en wat concreet van hen verwacht wordt, zowel voor, tijdens als na de opleiding? Is het gewenste resultaat realistisch en aanvaardbaar? Hoe worden medewerkers ondersteund in het leerproces? Hoe kan het opleidingsplan bijgestuurd worden?
Wat kan de ondernemingsraad doen om het leer – en opleidingsbeleid op de agenda te krijgen?
Wil je het leer- en opleidingsbeleid (of het ontbreken ervan) aankaarten bij de werkgever? Dan kan je dit op de agenda van de ondernemingsraad plaatsen. Het is ook mogelijk om onrechtstreeks een ingang te zoeken voor dit onderwerp. Volgende gesprekspunten brengen het opleidingsbeleid indirect op tafel:
- Ga na of er zich veranderingen of vernieuwingen aandienen die als aanknopingspunt kunnen dienen voor veranderingen in het leer- en opleidingsbeleid. Veranderingen en vernieuwingen zijn dikwijls een ideale aanleiding om het leer- en opleidingsbeleid te agenderen.
- Komen er nieuwe eisen vanuit de omgeving op je organisatie af, bijvoorbeeld nieuwe reglementering of veranderende vragen van cliënten? Doen er zich problemen voor inzake het personeelsbeleid die weerslag (kunnen) hebben op opleidingsbeleid? Denk maar aan nieuwe aanwervingen, een hoog personeelsverloop, een andere arbeidsorganisatie, …
- Analyseer de in de organisatie aanwezige kennis en vaardigheden: Sluiten deze nog aan op de behoeften van de organisatie? Aan welke competenties is er over 2-3 jaar nood?
- Bekijk de vormingsinspanningen van het voorbije jaar. Bevraag de cijfergegevens hierover in de sociale balans (doorklik naar gelijknamige titel). Hoeveel uren zijn er aan opleiding gespendeerd? Gebeurt het leren vooral via formele opleidingen of wordt er ook aan informeel leren gedaan? Hoe is de verdeling over afdelingen, functiegroepen, leeftijdscategorieën? Hoe is het opleidingsbudget besteed?
Tips voor een effectief leer- en opleidingsbeleid
1. Agendeer jaarlijks in de ondernemingsraad het leer- en opleidingsbeleid. Ga na of het
beleid en de actieplannen die hiervan worden afgeleid ook de gewenste gevolgen hebben
voor de competenties van medewerkers.
2. Opleiding en leren vereisen middelen: tijd, geld, eventueel ook opleidingslokalen,
apparatuur, documentatie, … Dit kan een struikblok zijn.
Aanknopingspunten om hierrond te werken:
Er bestaan heel wat subsidiemogelijkheden voor organisaties én werknemers.
Ook binnen de sector zijn er vaak voorzieningen (opleidingsprogramma’s,
tegemoetkomingen, advies, …). Raadpleeg hierover de sector, de werkgever of vakbond.
Bijna alle CAO’s kennen afspraken over inzetbaarheid en vorming. Kijk goed na wat er in
jouw CAO staat. Dit kan een basis zijn voor gesprekken met de werkgever.
Communicatie met de achterban
De ondernemingsraad vertegenwoordigt de medewerkers en bewaakt zowel hun belangen als deze van de organisatie. Daarmee is de ondernemingsraad een belangrijke schakel tussen werkgever en achterban. Om goed te kunnen adviseren over het opleidingsbeleid is het belangrijk om de wensen en verwachtingen van werknemers te kennen. Andersom speelt de ondernemingsraad ook een belangrijke rol in het uitdragen van het overeengekomen opleidingsbeleid naar de werknemers toe. De ondernemingsraad kan het draagvlak vergroten onder werknemers.
Concreet:
- Benadruk waarom het belangrijk is om mee te doen aan de geboden opleidings- en vormingsmogelijkheden.
- Geef aan dat werknemers ook zelf verantwoordelijk zijn voor hun inzetbaarheid en ontwikkeling.
- Zorg er voor dat werknemers weten wie binnen het bedrijf verantwoordelijk is voor opleidingsplannen en de uitvoering daarvan. Informeer iedereen zodat werknemers weten bij wie ze moeten zijn met hun leerpunten en opleidingsvragen.
- Stimuleer werknemers om na te denken over hun eigen opleidingsbehoeften en leeractiviteiten, bijvoorbeeld voorafgaand aan een functioneringsgesprek.
