Zicht krijgen op opleidingsbehoeften

Hoe leervragen en opleidingsbehoeften ontdekken in je organisatie en welk instrument gebruiken?

Vertrek vanuit één van deze invalshoeken en kies dan een instrument:

• Organisatieperspectief: het functioneren van je organisatie dient hier als invalshoek voor het opsporen van VTO-behoeften.
  
  
• Functioneringsperspectief: bekijk eerst het professioneel functioneren of de jobuitoefening van één of meerdere medewerkers. Daaruit leidt je dan VTO-behoeften af.
  
  
• Competentieperspectief: je zoomt in op de competenties die nodig zijn om optimaal te functioneren in je organisatie. Je kan de competentienoden laten vaststellen door de doelgroep zelf of door derden (diensthoofd, directie, externen). Meer info over competentiemanagement
  Dit laatste veronderstelt:
  
  • Een diagnose van de huidige situatie: welke competenties hebben we wel, niet of onvoldoende in huis om onze missie uit te voeren?
  • Een prognose van de toekomstige situatie: hoe zal ons personeelsbestand evolueren? Welke competenties dreigen te verdwijnen? Welke interne en externe uitdagingen staan ons te wachten?

Deze analysetechnieken en instrumenten helpen je opleidingsbehoeften te vinden.

Zijn alle leervragen echt opleidingsnoden?

Opleidingsbehoeften zijn niet noodzakelijk ook opleidingsnoden. Soms geven andere acties een beter resultaat. Bijvoorbeeld als het gaat om werkorganisatie, personeelsbeleid of communicatie. Vraag je ook af of het om een motivatieprobleem gaat in plaats van om een bekwaamheidsprobleem?

Ga dus steeds na of een VTO-activiteit de meest doeltreffende en kosteneffectieve oplossing is.

Pas als de oorzaak van het probleem te wijten is aan een tekort aan competenties (kennis, vaardigheden, attitudes) én de wens wordt geuit om dit tekort op te heffen door middel van (onder meer) een VTO-activiteit, spreken we van een échte VTO-behoefte.

Hoe kan ik deze analyse maken?

• Onderzoek de huidige situatie door het proces te bekijken vanuit verschillende gezichtspunten, zo kom je tot een volledige gegevensverzameling
• Verzamel de oorzaken die aan de basis liggen van het probleem
  
• Omschrijf de gewenste situatie
  
• Zoek oplossingen om tot deze gewenste situatie te komen en vraag je hierbij af of VTO de beste oplossing is voor het probleem

Instrumenten die hierbij helpen:

• de STARR-techniek: Analyseer de leervragen via interviews volgens de STARR-methodiek.
• De competentiepiramide: Hiermee onderzoek je de oorzaken van persoonlijke functioneringstekorten. Je komt te weten of een VTO-activiteit het tekort kan wegwerken.
• Het Acht Velden Model van J. Kessels: Dit model helpt je op een systematische manier leertrajecten ontwerpen. Het is een denkkader om met elkaar in gesprek te gaan en verandering als leerproces te benaderen.
• Het model van Thomas Gilbert: Dit brengt 6 cruciale factoren in kaart die van invloed zijn op het presteren van mensen.
  
  

Welke opleidingsnoden zijn prioritair?

Hulp nodig bij het beslissen? Bekijk deze criteria (Baert e.a.):

• Investering aan tijd, personeel, geld, …
• Urgentie: moet het probleem dringend opgelost worden?
• Kans op succes: wat is het leervermogen of de veranderingsbereidheid van de betrokken medewerkers?
• Billijkheid: zijn het steeds dezelfde medewerkers waarin wordt geïnvesteerd of krijgen ook andere medewerkers nu een kans?
• Haalbaarheid: is het relatief gemakkelijk om het probleem aan te pakken? Is er een aanbod? Kunnen we het zelf doen?
• Doelmatigheid: heeft dit te maken met de kernopdracht van de personeelsleden?
• Welke doelstellingen sluiten best aan bij de strategische doelstellingen van de organisatie?